Cuối năm, nhu cầu đánh giá nhân viên tăng cao ở hầu hết các doanh nghiệp. Qua nhiều năm, các doanh nghiệp Việt Nam dần lựa chọn được những phương pháp phù hợp với cách thức vận hành, văn hóa doanh nghiệp. Qua quá trình tiếp xúc với nhiều SMEs, Doanh nghiệp online tổng hợp 9+ phương pháp hiệu quả nhất.
1. Quản lý theo Mục tiêu (MBO)
Quản lý theo mục tiêu (MBO) phương pháp đánh giá trong đó người quản lý và nhân viên cùng xác định, lập kế hoạch, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung vào trong một giai đoạn thẩm định cụ thể. Sau khi đặt ra các mục tiêu rõ ràng, người quản lý và cấp dưới định kỳ thảo luận về tiến độ đạt được để kiểm soát và tranh luận về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra đó.
Phương pháp đánh giá hiệu suất này được sử dụng để so khớp các mục tiêu tổng thể của tổ chức với mục tiêu của nhân viên một cách hiệu quả trong khi xác nhận các mục tiêu bằng phương pháp SMART để xem liệu mục tiêu đặt ra có cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và nhạy cảm về thời gian hay không.
Để đảm bảo thành công, quy trình MBO cần được gắn vào quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của toàn tổ chức. Bằng cách kết hợp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất, các doanh nghiệp có thể cải thiện sự cam kết của nhân viên, tăng cường cơ hội hoàn thành mục tiêu và cho phép nhân viên suy nghĩ về tương lai.
2. Phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều đánh giá một nhân viên bằng cách sử dụng phản hồi thu thập được từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó là người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và báo cáo trực tiếp. Phương pháp này sẽ không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất mà còn cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.
Phương pháp đánh giá nhân viên 360 độ loại bỏ sự thiên vị, thể hiện sự khách quan
Phương pháp đánh giá nhân viên này có năm thành phần không thể tách rời như:
- Tự đánh giá
- Đánh giá của người quản lý
- Đánh giá ngang hàng
- Giám đốc thẩm định cấp dưới (SAM)
- Khách hàng hoặc đánh giá của khách hàng
Ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ:
- Nâng cao nhận thức của cá nhân về cách họ thực hiện và tác động của nó đối với các bên liên quan khác
- Đóng vai trò là chìa khóa để bắt đầu các hoạt động huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp
- Khuyến khích nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân và áp dụng quản lý thay đổi
- Tích hợp phản hồi về hiệu suất với văn hóa làm việc và thúc đẩy sự tham gia
3. Phương pháp Trung tâm Đánh giá
Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.
Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức, bài tập tìm hiểu thực tế, bài toán ra quyết định, đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.
Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá:
- Nâng cao kiến thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên
- Có thể được điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau
- Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội / hướng ngoại, khả năng thích ứng, v.v.)
Người đánh giá nên duy trì nhật ký kỹ thuật số hoặc nhật ký vật lý để lưu trữ thông tin của các sự cố khác nhau. Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của một nhân viên vì nó cung cấp thông tin chi tiết không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
Với nền tảng của FastWork, doanh nghiệp dễ dàng quản lý KPIs và đánh giá nhân sự hiệu quả với chi phí cực rẻ, GIẢM 40% chỉ từ 36.00000đ
- Xây dựng hệ thống mục tiêu của từng vị trí
- Thiết lập bộ chỉ tiêu KPIs cho từng vị trí
- Đánh giá kết quả thực hiện theo mục
- Theo dõi kết quả thực hiện
4. Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)
Phương pháp đánh giá nhân viên (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.
Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.
Bước đầu tiên trong quá trình tạo BARS là tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc. Bước tiếp theo là chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ mọi phần thừa. Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá tính hiệu quả. Các sự cố quan trọng còn lại được sử dụng để tạo BARS và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Ưu điểm của việc sử dụng BARS:
- Tận hưởng các tiêu chuẩn rõ ràng, phản hồi được cải thiện, phân tích hiệu suất chính xác và đánh giá nhất quán
- Loại bỏ phương sai không liên quan đến xây dựng trong xếp hạng đánh giá hiệu suất bằng cách nhấn mạnh hơn vào các hành vi cụ thể, cụ thể và có thể quan sát được
- Giảm bất kỳ cơ hội thiên vị nào và đảm bảo sự công bằng trong suốt quá trình thẩm định
5. Đánh giá tâm lý
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.
Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo luận, v.v.) để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp và chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.
Ưu điểm của thẩm định tâm lý:
- Trích xuất dữ liệu khách quan, có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng
- Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác
- Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ
6. Phương pháp kế toán Nguồn nhân lực (Chi phí)
Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.
Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.
Ưu điểm của phương pháp kế toán chi phí nhân lực:
- Đo lường hiệu quả chi phí và giá trị mà một nhân viên mang lại cho tổ chức
- Giúp xác định các tác động tài chính mà hiệu suất của nhân viên có đối với điểm mấu chốt của tổ chức
7. Tự đánh giá
Phương pháp đánh giá nhân viên tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra cách để cải thiện hiệu suất có ý nghĩa đối với họ. Mặc dù nó mang tính chủ quan cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết hơn.
Ghi lại nơi nhân viên có ý kiến cao hay thấp về công việc của họ có thể giúp người cố vấn dễ dàng gặp gỡ họ ở đâu và cá nhân hóa lộ trình phát triển.
8. Đánh giá khả năng sinh lời
Một trong những khía cạnh thách thức nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp quy mô nào là đánh giá lợi nhuận của nó. Thành công của doanh nghiệp được xác định bằng khả năng liên tục kiếm được lợi nhuận. Do đó, các dự án có rủi ro phải được làm nổi bật để ngăn chặn các hoạt động sinh lời của công ty trở thành một hoạt động thua lỗ.
Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên thường là một thách thức lớn với nhiều tháng dồn dập về số lượng, các hệ thống như Assess TEAM cung cấp điều này trong một gói đơn giản hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời gian đã bỏ ra nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách được phân bổ cho dự án. Nếu chi phí cho thời gian dành cho dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang làm ăn thua lỗ, và phải đưa ra các biện pháp can thiệp để xoay chuyển tình thế.
9. Phương pháp sự cố nghiêm trọng
Trong phương pháp này, người sử dụng lao động hoặc người quản lý đánh giá một nhân viên trên cơ sở “những sự kiện nhất định” được gọi là những sự cố quan trọng trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời hoặc điều gì đó không quá tuyệt vời tại nơi làm việc.
Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:
- Danh sách tất cả những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của nhân viên sẽ được tổng hợp trong một danh sách.
- Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố.
- Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh giá.
Người đánh giá nên duy trì nhật ký kỹ thuật số hoặc nhật ký vật lý để lưu trữ thông tin của các sự cố khác nhau. Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của một nhân viên vì nó cung cấp thông tin chi tiết không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.
